Het aanwerven van geschikt personeel is heel belangrijk. Selectiefouten brengen namelijk torenhoge kosten met zich mee. Vaak wordt de fout pas maanden later opgemerkt en dit terwijl medewerkers al zo veel tijd nodig hebben om zich helemaal in te werken. Er is niet zoiets als de perfecte medewerker, mensen hebben nu eenmaal altijd tekortkomingen, maar met een goede selectieprocedure kom je al een heel eind. Deze vier tips helpen dan ook om je selectieprocedure op punt te zetten.

# 1. Schets een duidelijk profiel

Passend personeel vinden zal enkel lukken als je weet waar je naar op zoek bent. Daarom is het belangrijk om een goed functieprofiel op te stellen. Zo’n functieprofiel is heel concreet en gaat verder dan vage woorden als ‘teamspeler’ of ‘collegiaal’. Verdiep jezelf in de functie en ga na wat een sollicitant moet kunnen om de taken uit te voeren. Houd hierbij ook rekening met het mentale aspect dat bij de functie hoort. Ga hiervoor bijvoorbeeld in gesprek met mensen die de functie al uitvoeren en vraag hen naar de kritieke situaties.

Kijk ook naar de omgeving en het team. Soms hoeft een nieuwe collega niet alle functies van de vertrekker over te nemen, maar kunnen ook andere collega’s bepaalde taken overnemen. Beantwoord bovendien vooraf de vraag of de kandidaat alle ervaring en kennis al op zak moet hebben of dat er nog punten mogen zijn waarop de kandidaat te leren heeft. Pas nadat je zo’n duidelijk profiel hebt, stelt je een vacaturetekst op.

# 2. Zorg voor een grondige evaluatie van het cv

Vervolgens is het belangrijk om het cv goed te analyseren. Laat je daarbij niet imponeren door de vormgeving of mooi taalgebruik, tenzij de functie dit zou vereisen. Bekijk het cv goed en ga bijvoorbeeld na welke gaten er in de loopbaan zitten en over welke kennis, vaardigheden en ervaringen de sollicitant beschikt. Het opgestelde functieprofiel is daarbij richtinggevend. Kijk echter niet alleen naar het cv, maar raadpleeg ook andere bronnen zoals LinkedIn en Facebook.

# 3. Onderzoek talenten via assessments

Met de juiste assessmentstrategie kan je vrij goed bepalen of iemand over ontwikkelbare talenten beschikt. Zo’n assessmentprocedure bestaat uit verschillende testen, rollenspelen en/of simulaties. Het gaat bijvoorbeeld om een persoonlijkheidstest en een intelligentietest, maar ook om een test numeriek redeneren. Hierbij worden rekenkundige vaardigheden getoetst door middel van cijfers en feiten.

Een assessment biedt waardevolle informatie, maar moet altijd deel uitmaken van een ruimere sollicitatieprocedure. Een beslissing mag nooit alleen op een assessment worden gebaseerd. Enerzijds omdat een assessment enkel duidelijkheid biedt over eventuele ontwikkelbare talenten. Het beantwoordt bijvoorbeeld niet de vraag of men al dan niet past bij de bedrijfscultuur en of men wel de juiste ambities of ervaring heeft. Daarnaast is een veelgehoord argument dat dergelijke assessments enkel specifieke punten of vaardigheden testen. Zo kan een test bijvoorbeeld wel duidelijkheid scheppen over hoe iemand onder druk presteert, maar bestaat het risico dat kandidaten die net heel goed zijn in druk te voorkomen over het hoofd worden gezien.

# 4. Voer een goed selectiegesprek

Het selectiegesprek is vaak het ondergeschoven kindje, maar het is aartsbelangrijk en niet zo eenvoudig als het lijkt. Bij voorkeur zijn er minstens twee vragenstellers zodat er zich meerdere oordelen vormen. Neem vooraf goed alle informatie over de sollicitant door en geef de sollicitant de ruimte om zich te laten zien. Met alleen een vraag-antwoordgesprek kom je namelijk weinig te weten. Een goede manier om het gesprek te voeren is door middel van de STAR-methode.

Nog meer tips? Lees dan onze eerdere blog met extra tips over het aannemen van een geschikte werknemer.

Posted in: HRM